高校图书馆人力资源激励机制建设路径研究

高校图书馆管理人员的工作态度及工作目标，直接关系着高校图书馆的建设与发展。紧抓图书馆人力资源激励机制是高校图书馆的一项重要举措。现主要围绕高校图书馆人力资源激励机制的重要性、高校图书馆人力资源激励机制中存在的问题以及高校图书馆人力资源激励机制建设的有效路径展开论述，重点聚焦高校图书馆人力资源激励机制的建设问题，以期构建一支精神饱满、工作卓越的管理团队，让图书馆管理人员意识到本职工作的价值，肩负责任感，保持创新思维，保持乐观的心态，积极投身于图书馆的日常管理工作中。

在图书馆建设中，有些高校重点关注图书资源、图书服务，而忽视了管理人员的培养和对管理人员的激励，导致图书馆的日常管理工作过于模式化、随意化，很难步入规范化的发展轨道。高校图书馆人力资源激励机制，是指出台明确的激励机制，形成标准化的激励流程，一视同仁地评估图书馆管理人员，认可管理人员的工作态度、工作能力和工作结果。该机制的成立，可以更好地引导图书馆管理人员，激发管理人员的热情以及工作潜力。本文立足于高等教育的发展，分析高校图书馆人力资源激励机制的建设路径，并提出相关策略，促使图书馆人力资源激励机制合理化。

高校图书馆人力资源激励机制的重要性

高校图书馆积极落实激励机制，可以增强管理人员的凝聚力，提升图书馆整体管理水平；同时，以学生需求为出发点，提供高质量服务。进入新时代，图书馆人力资源激励机制的建设越来越重要，其逐渐融入高校整体发展，成为校园文化的一部分。

促进图书馆管理

在高校图书馆人力资源激励机制的指导下，图书馆管理人员将不再处于迷茫、随意的状态，工作也不再是日复一日的机械化管理，每一位管理人员都能认清自身的职责和价值，找到自己今后的奋斗方向并一步步实现自己的职业规划，进而提升图书馆管理工作。此外，在人力资源激励机制的带动下，高校图书馆管理团队内部的竞争意识逐渐增强，每一位管理人员都在大跨步地前进，希望做好各项管理工作，获得学校的激励。这样的工作状态有利于提高高校图书馆的管理效率。由此可见，高校图书馆人力资源激励机制的建设与发展，可以有效促进高校图书馆的内部管理。

提供高质量服务

在高校图书馆人力资源激励机制的影响下，每一位图书馆管理人员都开始追求高质量服务，随时保持虚心谨慎、精益求精的工作状态。例如，面对学生咨询时，管理人员不只是关注问题，还学会了换位思考，关注问题背后的情绪，关注学生的感受、愿望，并采取合适的语言、行为解答学生的问题，开导学生，为学生提供细致、贴心的服务。又如，每个学生的需求各有不同，针对不同学生的多元化需求，管理人员不再简单地推行“统一服务”，而是从高质量服务的视角，对学生的需求进行分类，根据分类情况提供相匹配的服务内容，贯彻“精准服务”的服务理念，所以学生自然会产生一种好感，发自内心地认可图书馆的服务。

推动校园文化建设

高校图书馆人力资源激励机制的运行，可以调动各个岗位管理人员的工作热情，甚至可以直接感染学生，转变学生对图书馆服务体系的刻板印象，消除学生对图书馆环境的陌生感，缓解学生在阅读过程中的疲劳、焦虑……越来越多学生为此产生愉快的阅读情绪，乐于走进图书馆自习室，拥抱好书、拥抱阅读、拥抱志同道合的书友。由此可见，图书馆人力资源激励机制的作用广泛，不仅可以激励图书馆管理人员，还可以激励无数学生，有助于营造一种“珍惜光阴、热爱阅读”的学习氛围，彰显书香校园的健康与和谐，促进学校的文化建设工作。

另外，实施高校图书馆人力资源激励机制，可以有效传达学校发展理念，渗透学校管理宗旨，让每一位图书馆管理人员意识到个体与集体、图书馆建设与学校发展的紧密联系。面对学校统一部署的文化建设工作，图书馆管理人员也逐渐转变心态，坚信只要学校发展好，图书馆建设也会越来越好。同时，图书馆管理人员积极参与校园文化建设，分享图书推广、资源整合、学生服务、活动策划等方面的工作经验，打开校园文化建设思路，助力学校建立有特色、有长久生命力的文化体系，为学生创设浓郁的文化氛围。

高校图书馆人力资源激励机制建设中存在的问题

高校图书馆人力资源激励机制的形成是一个不断发展的过程。目前，高校面临的问题有激励机制整体设置不完善、激励机制的执行环节薄弱、激励机制的物质激励过度，发掘问题背后的进步空间是高校图书馆努力的方向。

激励机制设置不完善

高校图书馆人力资源激励机制是一个完整的体系，包含不同环节。目前，一些高校只注重“发放环节”，只要学生获得激励，就结束整个工作。这样的激励机制没有突出前期的调查环节、分析环节和评比环节，很容易导致激励措施不合适，脱离实际情况。此外，有些高校图书馆的人力资源激励机制存在“重结果轻素质”的现象，过度注重工作结果，而忽视了管理人员的综合素质，只要结果理想，管理人员会被评为“优秀管理者”，收获多项荣誉。“重结果轻素质”的激励理念并不利于图书馆的长远发展。以上现象说明高校图书馆人力资源激励机制的设置仍需优化。

激励机制执行不到位

建立一套完善的图书馆人力资源激励机制后，如何执行是一个重点。当前，高校执行力较弱的原因有两方面。一方面，激励活动有限。在图书馆人力资源激励机制中，高校强调激励工作常态化，要求定期组织丰富的激励活动。但在具体执行中，激励工作往往被视作一项附加性工作，根本无法达到常态化，而且，激励活动非常有限，可能是几个月1次，也可能是每学期1次，图书馆管理人员感受不到激励氛围。另一方面，物质奖励延迟。在图书馆人力资源激励机制的指引下，高校会定期评选“卓越管理人员”。但在公布结果后，高校领导承诺的物质奖励很难按时发放。虽然物质奖励不能代表一切，但管理人员渴望获得这份荣誉和奖励，而奖励的延迟，严重打压了图书馆管理人员的工作积极性。以上现象暴露出高校执行力的不足。

过度偏向于物质激励

物质奖励属于激励机制中的一部分，但不能代表整个激励机制。有些高校在开展图书馆激励实际工作时，主张“充足的物质奖励”，让每一位管理人员享受到物质上的关怀。这样的激励措施确实可以带给管理人员实实在在的福利，但却忽视了精神激励的价值，低估了管理人员的精神需求。管理人员年复一年地坚守在工作岗位上，兢兢业业地做好本职工作，并不仅仅是在追求物质，其积蓄着强大的精神力量。而且，物质层面的奖励很容易随着时间而慢慢消耗，但精神层面的奖励则会一直留存下来，时时刻刻激励管理人员，提醒管理人员“不负荣誉、不负韶华”。另外，一些高校图书馆进行激励机制规划时，虽然已经考虑到精神激励，希望兼顾物质激励与精神激励。但在执行过程中，还是会陷入一种“顾此失彼”的困境，过度偏向于物质激励，关注点和宣传点一直放在物质激励上，忽略精神激励的重要性。因此，如何协调物质激励和精神激励是高校图书馆人力资源激励机制建设中的一项难点。

高校图书馆人力资源激励机制建设的有效路径

高校图书馆人力资源激励机制的构建不是形式，不是口号，而是要产生实实在在的激励作用，要让每一位图书馆管理人员理解、认同。为了达到这样的效果，高校领导要关注到激励机制的完整性、激励机制的执行力以及激励机制的精神关怀。

建立完善的激励机制

关于高校图书馆人力资源激励机制的设置，可以划分为前期、中期和后期三个阶段。在前期阶段，高校要对图书馆管理人员的工作表现进行详细调查与分析，组织透明化的评比活动。在中期阶段，高校要严格依据评比结果向管理人员发放合适的奖励，包含物质奖励、精神表彰。在后期阶段，高校要继续追踪、了解管理人员对激励机制的想法，并对管理人员获奖的信息进行全方面宣传。此外，为了避免“重结果轻素质”的激励理念，高校要明确激励工作的具体指标，例如，高校可以设置“优秀态度+优秀结果+优秀素质”三项指标，选拔“优秀管理者”，让管理人员注重个人素质的提升，坚持全面发展，全心全意地服务学生，从而推动图书馆的发展和高校文化建设。

加大激励机制的执行力度

为了体现高校图书馆人力资源激励机制的实际效力，高校要将注意力集中于执行环节，追求“执行有效率、执行有力度”。一方面，将激励活动常态化。高校可以成立“图书馆人力资源管理小组”，专门负责人力资源激励机制的落实工作，以充足的经费和物料作为激励活动的基础，确保激励活动常态化，为图书馆管理人员营造浓厚的激励氛围。在这样的氛围中，管理人员的目标感会更强，积极性也会越来越高。另一方面，按时发放物质奖励。高校评选出“卓越管理人员”后，不能急于转变工作方向，不能只宣传、不发奖，要按时发放各项物质奖励。为了提高发奖环节的效率，高校可以设置明确的要求，以“第一时间送关怀”为原则，提倡现场发奖。每一次发奖的情况要上传至学校管理系统，纳入学校档案库，实事求是地进行备份。如遇特殊情况，相关校领导要及时与管理人员沟通，让管理人员了解原因，彰显激励工作的规范性。

突出精神层面的激励

在高校图书馆建设人力资源激励机制的过程中，相关领导要抓住激励机制的核心内涵，要认识到激励工作的意义。除了充足的物质奖励，高校还要突出精神层面的激励，让图书馆管理人员的精神充盈起来。例如，设置“物质+精神一体化激励方案”。

首先，召开会议。以正式的表彰会议介绍图书馆管理人员的基本信息，其间穿插真实的工作照片、工作视频，呈现其日常工作表现，将个体的激励视作集体的荣誉，扩大激励工作的感染力。

其次，发放奖励。高校可以为图书馆管理人员提供两个层次的奖励：一是物质奖励，直接发放奖金和生活福利大礼包，包含购物券、旅游机票、健身卡等；二是精神激励，发放荣誉证书，设计“获奖者长廊”，展示获奖者信息。

最后，全面宣传。可以在广播站设置专栏，播放“图书馆管理人员的每一天”；在宣传栏搜集新闻稿，展示“图书馆管理人员的获奖信息”；在微信公众号、抖音等新媒体平台邀请管理人员，进行“图书馆管理人员直播专访”……通过多个渠道的宣传营造精神激励的强烈氛围，体现高校领导对图书馆激励工作的重视，让图书馆管理人员收获满满的职业荣誉感，树立一种健康、稳定的职业心态。而且，精神激励侧重点在于“精神”，并不局限于某一种特定环境，其影响力不仅可以影响图书馆管理人员，还影响着高校各个部门乃至校园的整体氛围。

综上所述，高校图书馆人力资源激励机制产生的影响可以辐射到各个部门的多项工作。为了更好地建设高校图书馆人力资源激励机制，高校要转变落后的观念和方法，做好以下几项工作。首先从整体设置出发，将激励工作分为前期、中期和后期三个阶段，同时，设置“优秀态度+优秀结果+优秀素质”三项指标，建立完善的激励机制；其次从执行力出发，强调激励活动常态化，倡导“第一时间送关怀”，加大激励机制的执行力度；最后通过“物质+精神一体化激励方案”，落实表彰、奖励、宣传，突出精神层面的激励。通过以上措施可以促进高校图书馆人力资源激励机制建设，推动校园文化建设，助力学校健康可持续发展。

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